Lo smart recruiting nell’era della digital transformation

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Lo smart recruiting nell’era della digital transformation

26.03.2020 - 09:45

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Roma, 25 mar. (Adnkronos/Labitalia) - Le recensioni quale chiave del successo del recruiting. Ma anche l’importanza di un racconto aziendale serio, che presenti la forza del brand, la sfida di lavorare in team e l’inclusività che abbatte le differenze tra generazioni. Con l’utilizzo di una tecnologia che sintetizza esperienza e competenze digitali consentendo di finalizzare skill e saperi al target di obiettivi aziendali sempre più strategici. E’ l’indicazione che è venuta oggi dal meeting on line ‘Digital talk: smart recruiting nell’era della digital transformation’, organizzato da Comunicazione Italiana per Indeed, che ha fatto il punto sul recruiting partendo dalla valorizzazione del fattore umano, che resta il ‘tesoro’ di qualunque gruppo lavorativo. Come ha, infatti, affermato Federico Luperi, direttore Innovazione e nuovi media del Gruppo Adnkronos, “le persone sono il primo tesoro di qualsiasi gruppo lavorativo”.

Per Gianluca Bonacchi, evangelist employer insight di Indeed “le aziende italiane costituiscono un esempio” nello smart working, ma anche nel campo delle “ricerche per il lavoro da remoto”. In questo percorso, “è importantissima la comunicazione, le persone vogliono capire e informarsi, sono già pronte a candidarsi domani”. Benacchi ha sottolineato quindi l’opportunità di poter disporre di più generazioni di lavoratori, marcando come “negli ultimi anni ci sia stata una più forte attività nel valorizzare le persone. E’ questo elemento a fare la differenza”.

Nel suo intervento ‘Verso i millennial e oltre’, ha spiegato che è fondamentale “capire come attivare le risorse e farle lavorare al meglio. “I millennial - ha detto - sono al centro della strategia di moltissime aziende. A livello mondiale, uno studio ha dimostrato che per l’8% delle organizzazioni aziendali l’età è alla base delle loro strategie di inclusione”. Alcuni giovani “cercano un’azienda nella quale ‘lasciare il segno’, ma un’altra generazione, quella ‘connessa’, vuole contribuire al successo aziendale, cercando sempre una stabilità finanziaria”. C’è perciò una “analogia tra le generazioni: tutte utilizzano la tecnologia per cercare lavoro” ma sono anche in tanti a chiedere “un lavoro flessibile”, tanto che il “56% si dice pronto a candidarsi per un lavoro da remoto”.

Bonacchi ha indicato, quindi, tre punti chiave per governare il processo e assicurare inclusione alle quattro generazioni in campo. Anzitutto, primo punto, attirare risorse offrendo più informazioni possibili e puntuali sulle aziende. Da qui l’importanza della recensioni, se è vero che il 59% indica che proprio le recensioni influenzano le decisioni di candidarsi o meno per lavorare in un’azienda”. Riscrivere la descrizione di una realtà aziendale assume perciò valore strategico, insieme alla seconda priorità: “colmare il gap delle competenze”. Sotto questo aspetto, “la tecnologia è destinata a diventare sempre più veloce, e le aziende devono sviluppare percorsi tecnologici capaci di far lavorare insieme queste persone. L’azienda considera la diversità e l’inclusione come una priorità del proprio sviluppo”. Al terzo posto un altro fattore di successo, “promuovere una cultura inclusiva nei confronti delle persone di tutte le età”.

Per Marta Luca, head of employer branding recruiting l&d performance talent management diversity & inclusion in Snam, “è fondamentale il ruolo del recruiter, ma la tecnologia offre opportunità per uno screening dei profili dei candidati. Sotto questo aspetto, Snam ha avviato progetti pilota, avendo quale interesse la fascia di neolaureati in ingegneria, discipline economiche e umanistiche”. “Le differenze di età - ha sottolineato - sono una ricchezza nel team di lavoro, insieme alla valorizzazione delle competenze e al rispetto per tutti”.

“Comunicare il brand” è il verbo e l’obiettivo di Helga Niola, southern Europe recruiting manager in ClubMed. “L’anno scorso - ha ricordato - abbiamo avuto 1.130 assunzioni in 6 Paesi diversi. E’ importante il sistema di gestione dei flussi, ma anche efficientare il processo, utilizzando ciò che mette a disposizione la tecnologia per gli skill dei candidati, prima della fase assestment e one to one”.

“Abbiamo lavorato molto - ha proseguito - sugli strumenti digitali, e siamo digitali al 100%, ma questo dà ancora di più l’accento sull’imprescindibile approccio umano”. Perciò, se “la tecnologia aiuta a fare screening in maniera più veloce”, parimenti “resta centrale il mondo dell’assestment”, insieme alla necessità di declinare una “comunicazione efficace della propria realtà aziendale, che deve essere visibile e indicare una mission”.

Per Francesca Ravasi, hr manager in Tempocasa, è strategica la “centralizzazione”, ma anche “l’organizzazione”. “In azienda - ha ricordato - è stato creato un dipartimento e il nostro obiettivo è arrivare a 500 punti vendita, puntando a comunicare all’esterno, al mercato, la nostra forza e il brand aziendale. Oggi il 74% delle persone che si presentano a colloquio lo fa invitata dalle recensioni che ha letto sull’azienda”. “La recensione di un collaboratore - ha proseguito Ravasi - conta molto, e a tutti occorre dare risposte. Non si può poi prescindere dall’abbracciare la cultura aziendale, vivere e condividere i valori dell’azienda. Tanti giovani sono attratti da queste dimensioni” e sono rilevanti i processi di “ambassador”.

Anche per Valerio Vacca, direttore della Comunicazione in Tempocasa, “gestire l’immagine” è una chiave del successo della comunicazione e della selezione aziendale, insieme a un “lavoro di fidelizzazione delle risorse che fa dei lavoratori i primi sponsor per i nostri candidati. Abbiamo tanti collaboratori sul territorio e insistiamo molto sulla trasparenza dell’azienda nei processi”.

Dario D’Odorico, senior sales director di Indeed.com, riferendosi al particolare momento che sta attraversando il Paese e, quindi, anche il mercato del lavoro, ha osservato che “in questi giorni sta cambiando il traffico di domanda e offerta di lavoro”. “Nella ricerca e nell’offerta di personale - ha fatto notare - assistiamo a un incremento delle parole ‘lavoro da remoto’ e ‘lavoro from home’. Abbiamo, quindi, cercato di mettere la nostra esperienza a disposizione delle necessità”.

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